Проводим сокращение работников

Для многих компаний финансовый кризис повлек за собой уменьшение объемов работ. В связи с чем организации вынуждены оптимизировать свои затраты, в том числе и путем сокращения численности работников. Однако далеко не все делают это по закону.

Чтобы избежать проблем с трудовой инспекцией, компания, сокращая работников, должна строго соблюдать процедуру увольнения, предусмотренную законодательством.

Прежде всего нужно разработать план сокращения и подготовить приказ о внесении изменений в штатное расписание компании. Готовя соответствующие документы, необходимо помнить о том, что некоторые категории работников при сокращении штата имеют приоритетное право быть оставленным на работе, а некоторых нельзя сокращать в принципе.

Преимущественное право предоставляется сотрудникам с более высокой производительностью труда и квалификацией. Это определенно в статье 179 Трудового кодекса РФ.

При равной же производительности труда и квалификации предпочтение отдается:

  • семейным – при наличии двух или более иждивенцев;
  • лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработкам;
  • работникам, получившим в период работы в данной компании трудовое увечье или профессиональное заболевание;
  • инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий;
  • отрудникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от производства;
  • иным категориям работников, преимущественное право которых определено в коллективном договоре.

Кого нельзя сократить. Не допускается расторжение договора по инициативе работодателя в связи с сокращением численности или штата со следующими работниками (ст. 261 Трудового кодекса РФ):

  • беременными женщинами (разрешено увольнение беременной работницы, если она была принята на время исполнения обязанностей отсутствующего работника и нет возможности перевести ее на вакантную должность);
  • женщинами, имеющими детей в возрасте до трех лет;
  • одинокими матерями, воспитывающими ребенка в возрасте до четырнадцати лет (ребенка-инвалида - до восемнадцати лет);
  • другими работниками, воспитывающими указанных детей без матери.

Также невозможно сократить работников во время болезни и в период пребывания в отпуске (ст. 81 Трудового кодекса РФ). На практике часто возникает вопрос: можно ли сократить человека, находящегося на испытательном сроке? Да, можно. Ведь на таких работников распространяются все нормы трудового права, касающиеся обычных штатных работников.

Уведомить о предстоящем сокращении компания обязана не только работников, но и службу занятости. Работники должны быть предупреждены о предстоящем увольнении персонально и под расписку не менее чем за два месяца до предполагаемой даты увольнения (ст. 180 Трудового кодекса РФ). Официально бланк такого уведомления не утвержден, поэтому составить его можно в произвольной форме.

При этом компания с письменного согласия работника имеет право расторгнуть с ним трудовой договор и раньше - до истечения двухмесячного срока. Однако в этом случае работнику придется выплатить дополнительную компенсацию в размере среднего заработка, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до окончания срока. Обратите внимание: сроки уведомления могут быть иными. Так, работников, заключивших срочные трудовые договоры на срок до двух месяцев, предупредить о сокращении нужно не менее чем за три календарных дня, а работников, занятых на сезонных работах, - за семь календарных дней (ст. 292, 296 Трудового кодекса РФ). В службу занятости сообщить о предстоящем увольнении компания также должна не позднее чем за два месяца. А если речь идет о массовом увольнении - за три месяца. Такой порядок предусмотрен пунктом 2 статьи 25 Закона от 19 апреля 1991 г.

№ 1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации» и статьей 82 Трудового кодекса РФ. В этом случае нужно заполнить: - «Информацию о массовом высвобождении работников»; - «Сведения о высвобождаемых работниках».

Формы бланков приведены в приложениях № 1 и № 2 к Положению об организации работы по содействию занятости в условиях массового высвобождения, утвержденному постановлением Совета Министров - Правительства РФ от 5 февраля 1993 г. № 99.

Важно помнить, что увольнение в связи с сокращением штата считается законным только в том случае, если у компании нет возможности предоставить людям другую имеющуюся в организации работу. Причем во внимание принимаются вакансии как соответствующие квалификации сокращаемого работника, так и нижестоящие (либо нижеоплачиваемые). Главное, чтобы работник дал свое письменное согласие на перевод (если он может выполнять другую работу с учетом состояния своего здоровья).

При этом работодатель обязан предложить увольняемым все отвечающие соответствующим требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать работу в других местностях следует только в тех случаях, когда подобная возможность предусмотрена коллективным или трудовым договором (ст. 81 Трудового кодекса РФ). Бланк предложения имеющихся вакансий также официально не утвержден, поэтому его можно составить в произвольной форме.

Критерии массового увольнения.

Они определяются в отраслевых или территориальных соглашениях. Руководствоваться следует общими нормами, установленными в пунктах 1, 2 Положения, утвержденного постановлением № 99. Основными критериями массового высвобождения являются показатели численности увольняемых работников в связи с ликвидацией организаций либо сокращением численности или штата работников за определенный календарный период.

    К ним относятся:
  • ликвидация организации любой организационно-правовой формы с численностью работающих 15 и более человек;
  • сокращение численности или штата работников организации в количестве:
  • 50 и более человек в течение 30 календарных дней;
  • 200 и более человек в течение 60 календарных дней;
  • 500 и более человек в течение 90 календарных дней
  • увольнение работников в количестве 1 процента от общего числа работающих в связи с ликвидацией организации либо сокращением численности или штата в течение 30 календарных дней в регионах с общей численностью занятых менее 5000 человек.

В зависимости от территориально-отраслевых особенностей развития экономики и уровня безработицы в регионе могут устанавливаться иные усиливающие социальную защищенность работников организаций критерии для оценки массового высвобождения, определяемые органами государственной власти республик в составе Российской Федерации, краев, областей, автономных образований, городов и районов.

По истечении двух месяцев после вручения уведомления о сокращении работодатель вправе издать приказ об увольнении работника. После того как работник ознакомится с приказом (под расписку), в его трудовую книжку вносится запись об увольнении.

Приказ издается по форме № Т-8, утвержденной постановлением Госкомстата России от 5 января 2004 г. №1. Как оформить трудовую книжку при сокращении, разъяснено в разделе 5 Инструкции, утвержденной постановлением Минтруда России от 10 октября 2003 г. № 69. Так, при расторжении трудового договора по инициативе работодателя, в том числе и при сокращении штата, в трудовую книжку вносится запись об увольнении (прекращении трудового договора) со ссылкой на соответствующий пункт статьи 81 Трудового кодекса РФ. Например: «Уволен по сокращению штата работников организации, пункт 2 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации». Формулировка записи в книжке должна соответствовать формулировке указываемого в качестве основания записи пункта (статьи) Трудового кодекса РФ. Сокращения не допускаются ни в тексте, ни в ссылках: нельзя писать «пер.» вместо «переведен», «п.» вместо «пункт», «ТК РФ» вместо «Трудовой кодекс Российской Федерации», «пр.» вместо «приказ» и т. д. (п. 1.1 Инструкции). Это требуется для устранения возможных разночтений.

С увольняемыми работниками необходимо рассчитаться в последний день их работы. Если человек в день увольнения не работал, то деньги ему выплачивают на следующий день после того, как он за ними обратился. Такой порядок установлен в статье 140 Трудового кодекса РФ.

Выплаты, положенные работнику при сокращении, являются законодательно установленной компенсацией, связанной с его трудоустройством (компенсируют заработок, не полученный за первый после увольнения месяц). Поэтому они освобождены от «зарплатных» налогов.

  • Так, соответствующие выплаты не облагаются: - ЕСН и пенсионными взносами (подп. 2 п. 1 ст. 238 Налогового кодекса РФ, письмо Минфина России от 12 апреля 2006 г. № 03-05-02-04/45, п. 2 ст. 10 Федерального закона от 15 декабря 2001 г. № 167-ФЗ);
  • взносами на страхование от несчастных случаев и профессиональных заболеваний (п. 1 Перечня, утвержденного постановлением Правительства РФ от 7 июля 1999 г. № 765);
  • НДФЛ (п. 3 ст. 217 Налогового кодекса РФ).

Для целей налогообложения прибыли затраты на выплату выходного пособия и среднемесячного заработка, сохраняемого за работником на период трудоустройства, признаются в составе расходов на оплату труда (п. 9 ст. 255 Налогового кодекса РФ, письмо Минфина России от 13 мая 2008 г. № 03-03-06/1/305).

Выходное пособие, а также сохраняемый за работником среднемесячный заработок на период его трудоустройства в бухгалтерском учете признаются расходами по обычным видам деятельности в качестве затрат на оплату труда (п. 5, 8 ПБУ 10/99 «Расходы организации», утвержденного приказом Минфина России от 6 мая 1999 г. № 33н). Таким образом, сумма выплачиваемого увольняемому работнику выходного пособия отражается по дебету счетов учета затрат в корреспонденции с кредитом счета 70 «Расчеты с персоналом по оплате труда». Сохраняемый за работником компании среднемесячный заработок на период трудоустройства отражается по дебету счетов учета затрат в корреспонденции с кредитом счета 76 «Расчеты с разными дебиторами и кредиторами», поскольку на момент его начисления работник уже не состоит с компанией в трудовых отношениях.