Решаем проблемы отпусков

30.06.2009 г. Автор: главный бухгалтер компании СтавАналит Светлана Сигидова

Наступил отпускной сезон. И у сотрудников кадровых служб все чаще стали возникать вопросы: как рассчитать стаж, дающий право на отдых? Как правильно разделить отпуск на части? Как в случае необходимости во время отпуска вызвать сотрудника на работу? Рассмотрим несколько из них:

Пример:

Сотрудник два раза был в отпуске без сохранения содержания. Первый раз отпуск продолжался три дня, второй - восемь дней. Как мне учитывать это время при исчислении стажа, дающего право на очередной оплачиваемый отпуск?

Прежде всего, само право на получение ежегодного отпуска* возникает у работника при наличии определенного стажа. Как рассчитать такой стаж (определить, какие периоды включаются в него, а какие нет), сказано в статье 121 Трудового кодекса. В частности, там говорится о том, что при подсчете стажа, дающего право на ежегодный основной оплачиваемый отпуск, не учитываются отпуска без сохранения заработной платы продолжительностью более семи календарных дней. Причем речь идет об отпусках без сохранения заработной платы, которые предоставлялись работнику по его просьбе.

На практике это положение вызывает у кадровиков много вопросов. Например, нужно ли при подсчете стажа суммировать все предоставленные ранее отпуска без содержания или исключать только один отпуск, превышающий семидневный срок. Отвечаем: из подсчета следует исключать только один отпуск, превышающий семидневный срок. Все ранее предоставленные отпуска суммировать не надо. Таким образом, в данном случае из стажа, дающего работнику право на очередной отпуск, исключаются восемь дней.

Пример:

Сотрудник просит предоставить ему отпуск по частям, разделив дни отдыха таким образом: одна часть 14 дней, остальные - 5, 5 и 4. При этом исключаются субботы и воскресенья. Имеем ли мы право так дробить отпуск?

Любое разделение отпуска на части это право, а не обязанность работодателя. Если по каким-то причинам руководитель не сочтет необходимым делить отпуск сотрудника, он может отказать ему в такой просьбе. Если же организация согласна на дробление отпуска, то по согласованию с работником сделать это можно различными способами. Здесь закон никаких барьеров не ставит.

Однако в любом случае следует помнить, что в соответствии с Трудовым кодексом отпуск исчисляется в календарных днях и поэтому просьба работника дать ему дни отдыха выборочно с понедельника по пятницу, исключая выходные, мягко говоря, некорректна. Ведь таким образом работник необоснованно прибавляет себе дополнительные дни отдыха, а организация на это время остается без нужного специалиста.

Представим такую ситуацию, что руководитель подписал подчиненному приказ об отпуске, а на следующий день сам же его и отменил. В этом случае отозвать сотрудника из отпуска (при условии, что он согласен прервать отдых) можно только в том случае, если работник фактически уже находится в отпуске. Поэтому в данной ситуации все зависит от того, когда именно руководитель отменил свой приказ: перед началом отпуска сотрудника или же в период, когда он уже отдыхал. В первом случае отмена распорядительного документа не будет считаться отступлением от закона. Правда, при условии, если тем самым не нарушаются сроки, предусмотренные графиком отпусков.

Пример:

У работника по графику на июнь запланирован двухнедельный отпуск. Приказом ему определены дни с 1 по 14 июня.

В том случае, если такой приказ будет отменен до 1 июня, это не будет считаться нарушением закона, так как не повлечет за собой нарушения графика отпусков. Ведь у работника остается реальная возможность побывать в отпуске в период с 15 по 29 июня.

Во втором случае, чтобы прервать отпуск сотрудника, действительно понадобится его согласие. Причем в статье 125 Трудового кодекса не сказано точно, каким должно быть такое согласие, устным или письменным. Но все же, по нашему мнению, лучше иметь письменное доказательство, что работник вернулся на работу добровольно. Этим документом организация обезопасит себя при проверках Гострудинспекции.

Пример:

По производственным причинам перенесли сотруднику отпуск на следующий год. Не обвинят ли нас при проверке в нарушении права на отдых?

В части 3 статьи 124 Трудового кодекса сказано, что в исключительных случаях, которые продиктованы интересами организации, отпуск сотрудника (с его согласия) может быть перенесен на более позднее время. Однако впоследствии такой отпуск должен быть использован, причем не позднее 12 месяцев после окончания того года, за который предоставлялся. При этом следует помнить, что работодатель не имеет права не предоставлять работнику ежегодный оплачиваемый отпуск в течение двух лет подряд (ч. 4 ст. 124 ТК РФ). Таким образом, в вашей ситуации все зависит от того, как долго сотрудник не отдыхал. Если в прошлом году отдых ему не предоставлялся, переносить очередной отпуск вы не в праве. Если же отдыхал, никакого «криминала» в вашем решении не будет.